Ich mag sie…, ich mag sie nicht – Arbeitsgestaltung und ihre Wirkung

Jeder von uns hat es schon einmal erlebt: „Heute würde ich lieber zu Hause bleiben, anstelle zur Arbeit zu gehen.“ Doch woher kommt dieser plötzliche Wandel unserer Gedanken? Waren wir anfangs doch noch hoch motiviert, als wir unsere neue Arbeitsstelle angenommen haben. Und nun verlieren wir nach und nach unsere Motivation und kommen kaum noch aus dem Bett. Ein nicht zu unterschätzendes Problem, das nicht nur im Fokus der Arbeiter persönlich stehen sollte, sondern auch einen wichtigen Aspekt für Unternehmen darstellt. In diesem Sinne spielt die Arbeitszufriedenheit in der heutigen Zeit eine zunehmend wichtigere Rolle.

Konkret wird die Anforderung aber an den „fit“ zwischen Personen- und Umweltfaktoren gestellt. Einerseits soll sichergestellt werden, dass sich die Arbeiter während ihrer Tätigkeit möglichst gut entfalten können. Andererseits müssen natürlich die Qualität und die Vollständigkeit der Arbeit erfüllt werden. [1]

Hier kommen die Arbeitsgestaltungsmaßnahmen zum Einsatz. Diese zielen darauf ab, die Arbeitsziele und Anforderungen an den Menschen anzupassen, um damit die Arbeitszufriedenheit und Motivation zu erhöhen. Die Methoden der Gestaltung befassen sich hauptsächlich mit dem Inhalt der Tätigkeiten, der Ergonomie, aber auch mit der Dimension des Handlungsspielraumes. [2]

Arbeitsgestaltungsmaßnahmen

Es gibt eine Vielzahl an Angriffspunkten, die dazu beitragen können die Zufriedenheit zu steigern. Die folgende Auflistung soll eine Übersicht über die Gestaltungsmöglichkeiten bieten:

Arbeitssystem, Arbeitsplatz, Arbeitsgegenstand, Arbeitsmittel, Produktionsverfahren, Umgebung (Lautstärke, Pflanzen, Temperatur etc.), Sicherheit, Arbeitsinhalt, Kommunikationsfluss zwischen Hierarchieebenen, Arbeitsaufteilung, Gestaltungsspielraum, Leistungsanforderung, Qualitätsanforderung, Entlohnung, Arbeitszeit, Qualifikation, Interessen und Bedürfnisse, Entscheidungsmöglichkeiten. [3]

Alle diese Maßnahmen lassen sich verschiedenen Gruppen zuordnen. Je nachdem welche Situation gerade in einem Unternehmen vorliegt, kann entschieden werden, auf welche Gruppierung der Arbeitsgestaltungsmaßnahmen zurückgegriffen werden soll.

Wenn psychologische, physiologische, sicherheitstechnische, ergonomische oder rechtliche Aspekte nicht in einer ausreichenden Form beachtet worden sind, greift man auf korrektive Maßnahmen zurück. Präventive Gestaltungsmaßnahmen befassen sich mit vorzeitigen Problemvermeidungsstrategien. Diese könnten korrektive Maßnahmen größtenteils ersetzen und überhaupt nicht erst zum Einsatz kommen lassen. Vorgehensweisen, die der Individuellen Förderung dienlich sind, werden als prospektive Arbeitsgestaltung bezeichnet. Die differentielle Arbeitsgestaltung beschäftigt sich mit der Struktur unterschiedlicher Arbeitsangebote, die von den Arbeitern gewählt werden können. Das Prinzip der dynamischen Gestaltung zielt auf die Erweiterung der bestehenden Strukturen und auf die Schaffung neuer Arbeitsstrukturen ab. [4]

Doch alle Gestaltungsmaßnahmen können ihre Wirkung nicht entfalten, wenn bestimmte Rahmenbedingungen und Kriterien nicht erfüllt werden.

Alle Aufgabengestaltungen müssen durch das Führungspersonal abgesegnet werden und auch deren Unterstützung erfahren. Denn die Maßnahmen müssen gezielt auf den entsprechenden Bereich abgestimmt sein und gesteuert werden. Auf der anderen Seite müssen auch die Mitarbeiter gegenüber dem Einsatz der Maßnahmen aufgeschlossen sein und sich flexibel auf neue Bedingungen einstellen. Zu guter Letzt müssen noch die Unternehmensprozesse und Strukturen angepasst werden. [5]

Alle Arbeitsgestaltungsmaßnahmen haben ein Ziel: Die Motivation und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu gewährleisten und du Fördern. Nach Ulich gibt es einige Aspekte, die diesen Bedürfnissen gerecht werden:

Ganzheitlichkeit: Der Stellenwert der Arbeit kann von den Mitarbeitern eingeordnet werden.

Anforderungsvielfalt: Monotonie wird vermieden und verschiedene Kompetenzen und Fähigkeiten werden beansprucht.

Möglichkeiten der sozialen Interaktion: Problemstellungen können durch die Interaktion mit Kollegen gelöst und durch gegenseitige Unterstützung vereinfacht werden.

Autonomie: Der Mitarbeiter empfindet seine Tätigkeit als bedeutungsvoll und erfährt so eine Stärkung des Selbstbewusstseins.

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten: Potenzial des Mitarbeiters wird weiterentwickelt und geistige Flexibilität wird gefördert.

Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit: Zeitfenster werden gedehnt und können Freiräume für Denkprozesse schaffen.

Sinnhaftigkeit: Produkte werden als nützlich für die Gesellschaft erlebt und bewirken somit einen besseren fit zwischen individuellen und gesellschaftlichen Interessen. [6]

Häufig entsteht eine Fehlbeanspruchung, aufgrund der Monotonie, die in den meisten Aufgabenstellungen vorzufinden ist. Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben verschiedene Aufgaben zugesprochen zu bekommen, welche in einem sinnvollen Zusammenhang stehen. [7]

Die gängigsten Maßnahmen der Arbeitsgestaltung, die den Handlungsspielraum jedes einzelnen erweitern wollen, sind Job-Rotation, Job-Enlargement und Job-Enrichment.

Job-Rotation: Hierunter wird der planmäßige Wechsel der unterschiedlichen Arbeitsstellen verstanden. Die Mitarbeiter können so über einen bestimmten Zeitraum eine andere Tätigkeit übernehmen. Die Einsatzmöglichkeiten der Angestellten können somit erweitert werden. Job-Rotation schafft vorrangig eine Abwechslung der Arbeitstätigkeiten. Ein vertikaler Zufluss von Entscheidungs- oder Verantwortungsbefugnissen ist hier nicht vorhanden.

Job-Enlargement: Der Einsatz von Job-Enlargement bewirkt eine horizontale Erweiterung der Aufgabenbereiche. Das Niveau der Arbeit bleibt jedoch beständig.

Job-Enrichment: Durch den Einsatz des Job-Enrichment werden dem Mitarbeiter neue Entscheidungs- und Planungsaufgaben übertragen. Hier geht es also primär um eine inhaltliche Erweiterung der Aufgabentätigkeit. Im Vergleich zum Job-Enlargement wird beim Job-Enrichment der vertikale Bereich erweitert und dadurch auch die Ganzheitlichkeit positiv beeinflusst. [8]

Umsatz in der Praxis und Ausblick

In der Praxis stehen Unternehmen und Aufgabenstellungen häufig unter Zeitdruck. Zeitprobleme wirken sich wiederum negativ auf die Mitarbeiter aus. Doch um diese Einflüsse gezielt zu unterbinden, empfiehlt es sich nicht voreilige Arbeitsgestaltungsmaßnahmen einzusetzen. Unüberdachte und überstürzte Strategien können sehr schnell nach hinten losgehen. Es gibt eine Vielzahl von Variablen, die es zu beachten gilt, da jede Gestaltungsmaßnahme unterschiedliche Wechselwirkungen hervorruft. Viele gewünschte Effekte der Arbeitsgestaltung können nicht eindeutig kontrolliert werden.

Dennoch sollte man definitiv nicht auf Arbeitsgestaltungsmaßnahmen verzichten. Unzählige Studien und bereits erfolgreich erprobte Gestaltungsmaßnahmen können zu Vergleichen herangezogen werden. Dadurch muss nicht jede Maßnahme aufs Neue getestet werden. Bereits durchgeführte Praxistests können als Basis für die eigenen Gestaltungen verwendet werden. Dadurch wird es ermöglicht sehr hohe Erfolgsaussichten für die Arbeitsgestaltungsmaßnahmen zu generieren und ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen.

 

Literaturnachweis:

Arbeitsgestaltung, URL: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/arbeitsgestaltung.html (23.09.2016) 

Rauch, Ph. D. P.: Arbeitsgestaltung, URL: http://www.ib-rauch.de/agestalt/arbgest.html (23.09.2016)

Arbeitsgestaltung, URL: http://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/arbeitsgestaltung/1296 (23.09.2016)

Arbeitsgestaltungsmaßnahme, URL: http://www.prowis.net/prowis/?q=wm-methoden/arbeitsgestaltungsmassnahme.html (23.09.2016)

Nerdinger, F. W./ Blickle, G./ Schaper, N.: Arbeits- und Organisationspsychologie, Springer-Verlag, 3. Auflage, 2014

Schermuly, C. C.: New Work – Gute Arbeit gestalten, Haufe-Lexware, 2016

Stressreduktion durch Arbeitsgestaltung, URL: http://www.stress-praevention.info/34-stress-arbeit/stress-arbeit-hintergrund-arbeitsgestaltung.htm (23.09.2016)

Bareiß, Dipl.-Kfm. A./ Meister, Dipl.-Kffr. A./ Merk, Prof. Dr. J.: Gesundheits- und Arbeitspsychologie, SRH Fernhochschule Riedlingen, 1. Auflage, 2013

Fußnoten:

[1] Vgl. Bareiß, Dipl.-Kfm. A./ Meister, Dipl.-Kffr. A./ Merk, Prof. Dr. J.: 2013, S. 41

[2] Vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/arbeitsgestaltung.html (23.09.2016)

[3] Vgl. http://www.ib-rauch.de/agestalt/arbgest.html (23.09.2016)

[4] Vgl. http://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/arbeitsgestaltung/1296 (23.09.2016)

[5] Vgl. http://www.prowis.net/prowis/?q=wm-methoden/arbeitsgestaltungsmassnahme.html (23.09.2016)

[6] Vgl. Nerdinger, F. W./ Blickle, G./ Schaper, N.: 2014, S. 377

[7] Vgl. http://www.stress-praevention.info/34-stress-arbeit/stress-arbeit-hintergrund-arbeitsgestaltung.htm (23.09.2016)

[8] Vgl. Schermuly, C. C.: 2016, S. 98