Gender Pay Gap auch in 2020 noch bei 18%.

Wie sich ungleiche Löhne auf die Arbeitsmotivation der Frauen auswirken.

Betrachtet man die Emanzipation der Frau, so geschahen in Deutschland seit den 1980er Jahren immer wieder Versuche, Frauen und Männer auch im beruflichen Kontext gleich zu behandeln und gegen geschlechterspezifische Diskriminierung vorzugehen. So ist es erschreckend zu sehen, dass 2020 die Verdienstunterschiede in Deutschland immer noch bei 18% lagen, d.h. Frauen verdienen im Durchschnitt 18 % weniger als Männer.  Dieser Unterschied wird auch „Gender Pay Gap“ oder zu Deutsch „Lohnlücke“ oder „geschlechtsspezifisches Lohngefälle“ genannt (Busch, 2013). 

Als Lohnlücke wird die Differenz des durchschnittlichen Stundenbruttolohns der Männer im Vergleich, zu dem der Frauen bezeichnet. Die Gender Pay Gap lässt sich erneut in die bereinigte und unbereinigte Lohnlücke einteilen. Die unbereinigte Gender Pay Gap bezeichnet die allgemeinen Bruttoverdienst Unterschiede der Geschlechter und bezieht die schlechteren Zugangschance von Frauen in Bezug auf gewisse Berufe und Karrierestufen mit ein. Das oben genannte Lohngefälle von 18% bezieht sich auf die unbereinigte Gender Pay Gap. 

Die bereinigte Gender Pay Gap dagegen vergleicht die Verdienstunterschiede in vergleichbaren Berufen oder Qualifikationen und wird alle vier Jahre berechnet. 2018 lag der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland bei 6% (statista, 2021). Diese Verdienstunterschiede sind jedoch nicht nur ein deutsches Problem, sondern lassen sich in ganz Europa erkennen. 2018 lag Estland mit einem unbereinigten Gender Pay Gap von 21,7% auf den ersten Platz der europäischen Verdienstunterschiede zwischen Mann und Frau, gefolgt von Lettland (21,2%), Österreich (19,9%) und Deutschland mit (19,2%) (eurostat, 2021). 

Die Gründe für die ungleiche Bezahlung 

Die Gründe für diese unterschiedlichen Löhne sind vielseitig. So leisten Frauen in Bereichen wie beispielsweise der Kinderbetreuung, Pflege oder Hausarbeit durchschnittlich mehr unbezahlte Arbeitsstunden, im europäischen Raum macht dies einen Aufwand von 6- 15 und mehr Wochenstunden aus. Frauen tendieren ebenfalls häufiger dazu, familiäre oder pflegerische Gründe ihrer Karriere vorzuziehen. 

Ein weiterer Grund ist, dass nach wie vor Berufsbereiche bestehen, in denen Frauen stark eingesetzt werden, die aber niedrig bezahlt werden. Klassische Beispiele sind die Pflege oder der Einzelhandel. In Bereichen wie Wissenschaft, Technik oder das Ingenieurwesen lassen sich jedoch 80% männliche Angestellte finden. 

Auch Diskriminierung am Arbeitsplatz ist nach wie vor ein aktuelles Thema, denn wie sich aus der bereinigten Gender Pay Gap schließen lässt, werden Frauen in den selben Berufen oder Bedingungen schlechter bezahlt, als ihre männlichen Kollegen. 

Am stärksten bildet sich die ungleiche Bezahlungen jedoch in Führungspositionen. Hier finden sich lediglich 10% Frauen in den CEO- Positionen der Top-Unternehmen. Gehören sie zu den wenigen, die als Managerin arbeiten, so verdienen sie im Durchschnitt 23% weniger (Eropäisches Parlament, 2020). 

Betrachtet man dieses ungleiche Lohngefälle, so könnte man sich fragen, wie sich dies auf die Arbeitsmotivation von Frauen auswirkt.

Der Begriff der Arbeitsmotivation kann anhand unterschiedlicher Theorien beleuchtet werden. Im Allgemeinen lässt sich jedoch sagen, dass die Arbeitsmotivation starke Auswirkung auf das Verhalten der Person in Bezug auf ihre Arbeit hat, also beispielsweise ob sie gerade versucht, das Minimum an Anforderungen zu erfüllen, oder ob sie bereit ist, sich mehr zu engagieren. 

Die Equity-Theorie nimmt an, dass Arbeitnehmer*Innen am Arbeitsplatz Vergleiche hinsichtlich der Verteilungsgerechtigkeit durchführen. Als Ausgangspunkte wird dabei der Input, also Können, Wissen, Zeit etc. mit dem Outcome, also Lob, Verantwortung, Gehalt etc. von Kollegen in ähnlichen Positionen genommen. Wird hierbei ein Ungleichgewicht entdeckt, so kann die Person laut dem Equity-Prinzip unterschiedliche Strategien anwenden, um ein Gleichgewicht herzustellen. Zum einen könnte sie versuchen, mehr oder weniger zu arbeiten, also den Input verändern.  Des weiteren kann die Person die Vergleichsperson sowie den eigenen In- und Output neu bewerten oder als dritte Möglichkeit die Vergleichsperson wechseln. Als vierte Möglichkeit, kann daran gearbeitet werden, dass sich der In- und Output der Vergleichspersonen ändert. Die letzte Möglichkeit ist es, die Position zu verlassen und den Job zu kündigen (Kauffeld, 2019, S. 254).

Was kann man aus wirtschaftspsychologischer Sicht tun, um die Arbeitsmotivation der Frauen trotzdem zu steigern? 

Natürlich setzt sich die Arbeitsmotivation nicht lediglich aus der Höhe des Gehalts zusammen, sondern besteht aus vielen extrinsischen und intrinsischen Motiven, wie beispielsweise Selbstverwirklichung, Kontakt und Austausch zu Kollegen oder Sicherheit, Macht und Lernmöglichkeiten (Comelli, Rosenstiel, 2009, S. 12). Stehen diese Motive nun in keinem Gleichgewicht zu einander, so hat dies starke Auswirkungen auf die Arbeitsmotivation und die damit geleistet Arbeit haben und das sollte nicht unterschätzt werden. Selbstverständlich ist es Arbeitgebern bereits durch § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verboten, Menschen auf Grund ihres Geschlechts zu benachteiligen, jedoch zeigen die oben genannten Zahlen immer noch deutliche Unterschiede im Gehalt. Darum sollten Arbeitgeber*Innen darauf bedacht sein, besonders die Arbeitsmotivation von Frauen durch Anreiz- und Motivationssysteme der Wirtschaftspsychologie zu stärken, oder auf die Jahrzehntelangen Forderungen der Frauen eingehen und unabhängig des Geschlechts in allen Positionen gleiche Löhne bezahlen.  

Literaturnachweise

Busch, A. (2013). Folgen der beruflichen Geschlechtersegregation: Der Beitrag der Segregation zur Erklärung des „Gender Pay Gap“. In: Dieselbe: Die berufliche Geschlechtersegregation in Deutschland: Ursachen, Reproduktion, Folgen. Springer VS, Wiesbaden 2013, ISBN 978-3-658-01707-1, S. 313

Comelli, G./Rosenstiel, L. v. (2009), Führung durch Motivation. Mitarbeiter für Unternehmensziele gewinnen, 4. Aufl., Vahlen, München. 

Kauffeld, S. (2019). Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Springer Lehrbuch

Internetquellen

Europäisches Parlament (2020). Verfügbar unter: https://www.europarl.europa.eu/news/de/headlines/society/20200109STO69925/geschlechtsspezifisches-lohngefalle-definition-und-ursachen abgerufen am: 01.06.2021

Eurostat (2020). Verfügbar unter: https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/EDN-20200306-1 abgerufen am: 01.06.2021

Eurostat (2021). Verfügbar unter: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/EARN_GR_GPGR2__custom_610647/bookmark/bar?lang=de&bookmarkId=d1855244-df61-4fdc-914b-5196b3d45af3 abgerufen am: 01.06.2021

Statista (2021). verfügbar unter: https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2021/03/PD21_106_621.html abgerufen am: 01.06.2021

Wikimedia Commons (2018). Verfügbar unter: https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Gender_pay_gap.svg, Abgerufen: 01.06.2021