Verantwortung übernehmen – wie attraktiv ist es noch Führungskraft zu sein?

Wie ist der aktuelle Blick auf Führungskräfte? Was wird von diesen erwartet? Wie erstrebenswert scheint es selbst einmal Führungskraft zu sein?Bei der Suche nach den Qualitäten und Kompetenzen zukünftiger Führungskräfte fällt auf, wie viele Erwartungen an die Persönlichkeit einer Führungskraft gestellt zu werden scheinen. Das Bild, das von einer Führungskraft gezeichnet wird, ist dass diese immer ansprechbar und verfügbar ist, immer ein offenes Ohr und natürlich immer eine Lösung parat hat. Immerwährende Verfügbarkeit für den Job passt gerade für die Generation Y und Z allerdings nicht unbedingt zu deren Bild von Arbeit und Leben.

Nach Studien der Boston Consulting Group (BCG) nimmt das Interesse Führungskraft zu sein seit 2019 kontinuierlich ab. Werden wir also in den nächsten Jahren auch deutlich zu wenige Führungskräfte haben? Was würde das für die Arbeitsorganisation bedeuten? Wie müssen sich Hierarchien und Entscheidungswege ggf. anpassen und wie kann man Führungspositionen wieder attraktiv machen?

Was ist Führung und wozu brauchen wir sie?

„Führung dient dazu, andere Menschen individuell und gezielt zu beeinflussen, zu motivieren und/oder in die Lage zu versetzen, zum Erreichen kollektiver Ziele in Organisationen beizutragen.“(Kauffeld, S., 2019, S. 106). Die Führungsforschung fokussiert sich dabei überwiegend auf die personalisierte Führung und was für eine Rolle diesen Führungskräften üblicherweise zugesprochen wird und welche Instrumente zur Führung ihnen zur Verfügung stehen.

Erwartungen an Führungskräfte – aus Sicht der Mitarbeitenden und der Organisation

Von Mitarbeitenden

Ausgehend von den drei wichtigsten Kompetenzen Strategie (Kopf), Operatives Geschäft (Hand) und Zwischenmenschliches (Herz) sehen Mitarbeitende laut der BCG-Studie von 2021 Human-centered leaders are the future of leadership die Gewichtung wie folgt:

1. Herz (37%) davon 37% Rücksichtnahme, 33% Empathie, 31% Zuhören, 29% Teamentwicklung
2. Hand (20%) davon 20% Entscheidungen treffen und Experimentieren
3. Kopf (14%) davon 14% Priorisieren und Kundenfokus

Von Organisationen im Transformationsprozess

Was Unternehmen von ihren Führungskräften erwarten, unterscheidet sich stark zu den Erwartungen der Mitarbeitenden. Die BCG Studie weist folgende Ergebnisse aus:

1. Kopf (69%) Fokus auf die Zukunft und Orientierung an den Meilensteinen
2. Hand (44%) ausführen und innovativ sein, durch Agilität
3. Herz (25%) Inspirieren und ermächtigen der Mitarbeitenden

Die Studie weist auch darauf hin, dass eine visionäre und entscheidungsfreudige Führungskraft das Engagement der Mitarbeitenden ruinieren kann, wenn die menschlichen Fähigkeiten fehlen.

Wer sind aktuell die Führungskräfte und wer will noch Führungskraft werden?

Von den ca. 3,16 Millionen Erwerbstätigen mit leitender Funktion in Deutschland sind die meisten (32,8%) zwischen 51 und 60 Jahre alt, gefolgt von den 41- 50-Jährigen (26,6%) und den 61- 70-Jährigen (17,1%). Mit lediglich 2,5% gab es bei den 21 bis 30-Jährigen mit am wenigsten Führungskräfte (CRIF, 2018). Der Anteil der Frauen liegt im Jahr 2021 bei 29%. Gleichzeitig waren 47% der arbeitenden Bevölkerung weiblich (DeStatis, 2023). Zum Vergleich: 2018 gab es ca. 40,5 Mio. Erwerbstätige zwischen 15 und 65 Jahren (Statistisches Bundesamt 2022). Demnach war der Anteil an Führungskräften unter den Erwerbstätigen ca. 7,8%.

In einer Studie der Boston Consulting Group gaben von 1000 Befragten in Deutschland nur 14% an in den nächsten 5-10 Jahren Führungskraft sein zu wollen. Dieser Trend setzt sich seit 5 Jahren fort. Ein Großteil der Befragten glaubt, dass Führung etwas ist, das angeboren ist und entwickelt werden kann (BCG, 2021).

Welche und wie viel Führung braucht es zukünftig?

Welche Führung braucht es zukünftig, um den Anforderungen der Mitarbeitenden wie der Unternehmen gerecht zu werden? In einem Impulsvortrag der Professorin Claudia Peus bei der People Convention 2023 von Kienbaum stellte sie die ihrer Meinung nach wichtigsten Future Skills vor.

Dass Führungskräfte auch zukünftig eine sehr wichtige Rolle spielen werden, da sind sich auch die großen Personalberatungsunternehmen einig. Im HR-Report 2023 von Hays zum Thema Mitarbeiterbindung wird auch die entscheidende Rolle der Führungskräfte betont. Demnach wünschen sich Mitarbeitende von den Führungskräften eine Anerkennung der Leistungen, sowie einen fairen Umgang. Erfolgt dies nicht, kann das zum Verlassen des Unternehmens führen. Ein Fazit des Reports ist dementsprechend: „Viel Zeit für Führung einräumen!“ (Hays, 2023). Auch  die Marktführerpersonalberatung Egon Zehnder stellt in ihrer Studie fest, dass Führungskräfte wichtig bleiben und sich die Anforderungen an diese deutlich verändern, hin zu einem mehr emotionalen, verbindenden Führungsstil. Das erfordert auch die persönliche Transformation von Führungskräften (Egon Zehnder, 2021).

Alternativen zu Führung – selbstorganisierte Teams & Shared Leadership

Selbstorganisierte Teams

Die vielbenannten agilen Arbeitsmethoden in sich schnell ändernden Arbeitskontexten bieten Teams die Möglichkeit der Selbstorganisation. Bekannt sind hier Methoden wie Scrum oder Kanban. Die Teams haben dabei eine klare Rollenverteilung, Regeln und Ziele, die gemeinschaftlich und diszipliniert verfolgt werden. Das erfordert von allen Teammitgliedern ein hohes Maß an Selbstorganisation, Kundenfokus und Kommunikation (Neumer, J., Nicklich, M. (2021).

Shared Leadership

Bei shared Leadership geht es um die geteilte, gegenseitige Führung in Teams. Es können einzelne oder sogar alle Teammitglieder verschiedene Führungsaufgaben übernehmen. Alle Teammitglieder werden gleichermaßen beteiligt und auch berücksichtigt. Shared Leadership kann auch integrativ mit der klassischen Führung, bei der eine Führungskraft anleitet und entscheidet, angewendet werden (Kauffeld, S., 2019).

Fazit – ist Führungskraft sein noch nötig und attraktiv?

Ja. Führungskräfte werden weiterhin benötigt. Ihr Wert scheint eher noch zu steigen, durch ihren Einfluss, den sie ausüben können auf das Wohlergehen der Mitarbeitenden und damit auch des Unternehmens. Ergänzend sind bereits  Modelle, bei denen Teams sich gemeinschaftlich organisieren, gängig. Das geht aber nur bei guter Ausbildung der Teammitglieder in agilen Methoden, guter Kommunikation und sehr gutem Teamzusammenhalt. Führungskräfte sollten um diese Möglichkeiten wissen und sie in passenden Situationen ergänzend anwenden. So stärken sie nicht nur die Kompetenzen und die Selbstwirksamkeit des Teams und fördern die Mitarbeiterbindung, sondern schützen zugleich sich selbst davor immer und ständig die Teamführung übernehmen zu müssen.

Damit auch die Generation Y und Z stärker bereit ist Verantwortung als Führungskraft zu übernehmen, müssen von den Chefetagen Zugeständnisse kommen, dass auch Führungskräfte ein Privatleben haben dürfen und sollen und dass auch Führungskräfte einmal Fehler machen dürfen. Dass besonders die emotionale Komponente von Führungskräften deutlich stärker in den Fokus rückt und den rein strategisch und logisch führenden Part ergänzt, kann die Attraktivität der Positionen wieder erhöhen.

Literatur

Amerland, Andrea, 2021 „Führungskraft werden? Nein, Danke“, SpringerProfessional Online, https://www.springerprofessional.de/personalentwicklung/transformation/null-bock-auf-fuehrung-und-karriere/7070038 Zugriff 07.06.23

Boston Consulting Group, 2021, BCG study 2021, „Human-centered leaders are the future of leadership“ https://web-assets.bcg.com/b4/67/551c4d9340a78a15ad08db02cf15/bcg-humancenteredleadersarethefutureofleadership-20210204-vf.pdf

Zugriff am 07.06.23

https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/Zahl-der-Woche/2023/PD23_10_p002.html

Zugriff am 09.06.23

CRIF GmbH.(2018)Verteilung der Führungskräfte in Deutschland nach Altersgruppen im Jahr 2018 Stand 30.Oktober. In Statista. Zugriff am 09.06.23 von https://de.statista.com/statistik/daten/studie/182538/umfrage/verteilung-der-geschaeftsfuehrer-nach-altersgruppen/

Egon Zehnder.(2021). It starts with the CEO. Zugriff am 09.06.23, von https://www.egonzehnder.com/cdn/serve/article-pdf/1642761622-6063f84b0988eecb53297702d589a28b.pdf

Peus, C. (2023).Impulsvortrag The Future of Leadership bei People Convention 2023.Kienbaum.Zugriff am 09.06.23, von https://www.kienbaum.com/de/veranstaltungen/people-convention-2023

Institut für Beschäftigung und Employability, Hays.2023.Zugriff am 09.06.23, von https://www.hays.de/lp/hr-report

Neumer, J., Nicklich, M. (2021). Fluide Teams in agilen Kontexten – Grenzziehung und innere Strukturierung als Herausforderung für Selbstorganisation. In: , et al. Projekt- und Teamarbeit in der digitalisierten Arbeitswelt. Springer Vieweg, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-62231-5_2 [Titel anhand dieser DOI in Citavi-Projekt übernehmen]

Statistisches Bundesamt.(2022).Anzahl der Erwerbstätigen in Deutschland nach Geschlecht gemäß ILO-Arbeitsmarktstatistik von 2008-2021.In Statista. Zugriff am 09.06.23, von https://de.statista.com/statistik/daten/studie/417646/umfrage/anzahl-der-erwerbstaetigen-in-deutschland-nach-geschlecht/

Wer ist noch bereit Verantwortung zu übernehmen? Foto von Headway auf Unsplash