Das unternehmerische Interesse an Fehlzeiten basiert vor allem auf dem fortwährenden Wunsch nach Kostenreduktion, weswegen beispielsweise Fehlzeitenquoten erhoben werden, die Rückschlüsse auf die Produktivität erlauben sollen.[1] Dies gestaltet sich allerdings schwierig vor dem Hintergrund, dass Fehlzeiten nicht ausschließlich auf Krankheiten beruhen, sondern multifaktoriell bedingt sind und damit auch auf gesellschaftlichen, wirtschaftlichen oder unternehmensimmanenten Faktoren zurückzuführen sind.[2] Neben den monetären Kosten für das Unternehmen entsteht darüber hinaus Mehraufwand für Kollegen, Koordinationsaufwand für Vorgesetzte und mögliche terminliche Probleme hinsichtlich liegen gebliebener Arbeit.
Die aktuelle Fehlzeitenstatistik der gesetzlichen Krankenversicherung berichtet von einem seit mehreren Jahren stagnierenden Krankenstand im Bereich der Vier-Prozent-Marke. Laut dem Bundesministerium für Gesundheit (BMG) wurde der Tiefstand im Jahr 2007 mit 3,22 % erreicht und zeigt bis heute lediglich eine leicht steigende Tendenz. Dieser niedrige Krankenstand erklärt sich vor allem durch veränderte Beschäftigungsstrukturen und die sektorale Wirtschaftsverschiebung in Richtung der Dienstleistung, hinzu kommen die positiven Effekte von betrieblicher Gesundheitsförderung und Reintegrationsmaßnahmen.[3] Zukünftig ist jedoch ein steigender Trend zu erwarten bedingt durch den demografischen Wandel und ein höheres Renteneintrittsalter.[4] Grundlegend kann festgehalten werden, dass Kurzzeiterkrankungen (≤ 1 Woche) zwar den größten Anteil an Arbeitsunfähigkeitsfällen ausmachen, allerdings nur einen geringen Anstieg an Krankentagen bewirken. Vergleichsweise dazu verursachen Langzeiterkrankungen (> 6 Wochen) mit einer deutlich kleineren Fallzahl eine sehr viel größere Menge an Arbeitsunfähigkeitstagen, welche sich im wirtschaftlichen Kontext stark negativ auswirken.[5] Durchschnittlich kam es im Jahr 2017 zu einem Wert von 10,6 Krankentagen pro Arbeitnehmer, was einen Anstieg von 2,5 Tagen im Vergleich zum Jahr 2007 (8,1 Tage) bedeutet.[6] Problematisch im Zusammenhang mit Fehlzeiten, Arbeitsunfähigkeit und Krankenstand ist die synonyme Verwendung der Begriffe in Ermangelung einer eindeutig abgrenzenden Definition. Auf Grund dessen ist es schwierig vergleichbare Daten zu erheben bzw. generelle Aussagen zu formulieren. Einen möglichen Lösungsansatz bietet die Kombination der Ansätze von Schmohl (2003), Benz (2010) und Hartl (2013), die die nachfolgende Abbildung genauer darstellt. Hierbei wird der Oberbegriff „Ausfallzeiten“, also alle Abwesenheitszeiten am Arbeitsplatz untergliedert in die Bereiche „Fehlzeiten“ und betrieblich nicht beeinflussbare Ausfallzeiten.[7] Unter dem Begriff „Fehlzeiten“ sind wiederum gesetzlich und betrieblich bedingte Zeiten, sowie verdeckte Fehlzeiten (Präsentismus) zusammengefasst.[8] Darüber hinaus ist das Arbeitsunfähigkeitskontinuum nach Hartl enthalten, welches in Anlehnung an Antonovskys Vorstellung zu Gesundheit und Krankheit zwischen den beiden Polen motivational bedingt (Absentismus) und medizinisch bedingt verläuft.
Auf dieser Basis wird schnell klar, dass die möglichen Beweggründe für Fehlzeiten vielschichtig und somit schwer zu durchschauen sind. Besondere Aufmerksamkeit wird dabei den beiden gegensätzlichen Phänomenen Absentismus und Präsentismus geschenkt, da ihnen der stärkste Einfluss auf Fehlzeiten nachgesagt wird. Der Absentismus wird grundlegend als das Fernbleiben von der Arbeit verstanden, allerdings wird innerhalb der Studien noch zwischen dem pathologischen bzw. dem motivationalen Fehlen differenziert werden.[9] Eine zweckmäßige Definition für den vorliegenden Artikel findet sich bei Schmohl (2003), nämlich die bewusste Entscheidung der Arbeit fernzubleiben ohne objektiven medizinischen Tatbestand oder vertragliche bzw. gesetzliche Regelungen. Für den Präsentismus existieren sogar zwei gänzlich unterschiedliche Forschungsstränge. Innerhalb der amerikanischen Untersuchungen zu Präsentismus werden die Produktivitätsverluste hinsichtlich ihrer ökonomischen Auswirkungen durch unproduktive Anwesenheit fokussiert und entsprechende Krankheiten identifiziert.[10] Der europäische Forschungsansatz untersucht hingegen die Anwesenheit bei der Arbeit trotz Krankheit auf Grund soziologischer, organisatorischer und personaler Ursachen. [11]
Die realen Auswirkungen von Absentismus und Präsentismus wurden von Iverson und Lynch (2007) in einer Metastudie für Deutschland untersucht. Diese ergab, dass Präsentismus (65 %) im Schnitt doppelt so viel Produktivitätsverluste bewirkt wie Absentismus (35 %). Als besondere Produktivitätsräuber ergaben sich im Hinblick auf Präsentismus Kopfschmerzen, Stress und Rückenschmerzen und für Absentismus Schlaf, Depressionen und Arthritis.[12] Die Entscheidung zur Arbeitsunfähigkeitsmeldung erfolgt also in Form eines Aushandlungs-ereignisses zwischen Arbeits- und Gesundheitsinteressen, im Falle von Kopfschmerzen nehmen beispielsweise viele Arbeitnehmer entsprechend der „Pille einwerfen und los“-Mentalität in Kauf präsent bei der Arbeit zu sein, ohne ihre volle Leistungsfähigkeit ausschöpfen zu können.[13] Eine weitere Analyse von Iverson und Krause (2007) ergab pro Mitarbeiter einen jährlichen Produktivitätsausfall von 27 Tagen, ein Drittel davon als krankheitsbedingte Abwesenheit und zwei Drittel als unproduktive Anwesenheit. Darüber hinaus konnte gezeigt werden, dass ausgehend von 96 % anwesender Mitarbeiter (4 % Krankenstand) etwa jeder Sechste während der Arbeitszeit einschränkende Beschwerden durchlebt die effektiv zu einem wöchentlichen Produktivitätsverlust von 1,5 Stunden führen.[14] Für Beschäftigte scheint die Anwesenheit bei der Arbeit unabhängig der gesundheitlichen Situation als Normalzustand zu gelten. Ebenso empfinden Arbeitgeber, da ihre Bemühungen im Hinblick auf die Reduktion von Fehlzeiten auf den vordergründig vielversprechenden Faktor Abwesenheit fokussiert sind.[15] In Anbetracht der genannten Befunde wäre es jedoch empfehlenswert den Ressourceneinsatz zu transferieren, um effektiv gegen die Hauptursachen von Fehlzeiten vorzugehen.
[1] Walter, U./ Münch, E.: 2009 140ff
[2] Westermayer, G./ Stein, B./ Sonntag, M.: 2006. 11f
[3] Bandura, B./ Walter, U./ Hehlmann, T.: 2010.
[4] Busch, K.: 2016. 456f
[5] Meyer, M./ Meschede, M: 2016.
[6] Statista – Das Statistik-Portal: 2017.
[7] Benz, A.: 2010
[8] Schmohl, M.: 2003
[9] Hägerbäumer, M.: 2017
[10] Johns, G.: 2010
[11] Aronsson, G./ Gustafsson, K./ Dallner, M.: 2000
[12] Iverson, D.C./ Krause, R.: 2007
[13] Kocyba, H./ Voswinkel, S.: 2007. 44f
[14] Weihler, P./ Emmermacher, A./ Kemter, P.: 2007.
[15] Ulich, E./ Wülser, M.: 2012. 142
Titelbild zu „Fehlzeitendschungel – Wer behält da noch den Überblick?“
Eigene Darstellung aus den Quellen:
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https://pixabay.com/de/photos/die-dschungel-von-chiapas-1865639/
Literatur zu „Fehlzeitendschungel – Wer behält da noch den Überblick?“
Aronsson, G./ Gustafsson, K./ Dallner, M.: Sich but yet at work. An emperical study of sickness presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health. 54. 2000. 502-509.
Badura, B./ Walter, U./ Hehlmann, T.: Betriebliche Gesundheitspolitik. Herausforderungen betriebliche Gesundheitspolitik. Springer. Berlin. 2010. 9-30.
Benz, A.: Einflussgrößen auf krankheitsbedingte Fehlzeiten. Darstellung am Beispiel des Regierungspräsidiums Stuttgart. Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen. Ludwigsburg. 2010.
Bundesministerium für Gesundheit (BMG): Arbeitsunfähigkeit: Monatlicher Krankenstand. 1970 bis Oktober 2014. Ergebnisse der Mitgliederstatistik KM1 der gesetzlichen Krankenversicherung.
online abgerufen über die BMG-Homepage: (26.02.2019)
Busch, K.: Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV. In: Badura, B./ Ducki, A./ Schröder, H./ Klose, J./ Meyer, M. (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2016. Unternehmenskultur und Gesundheit – Herausforderungen und Chancen. Springer. Heidelberg. 2016. 455-466.
Hägerbäumer, M.: Risikofaktor Präsentismus. Hintergründe und Auswirkungen des Arbeitens trotz Krankheit. Springer. Wiesbaden. 2017
Hartl, P.: Zu den Ursachen von Absentismus, Präsentismus und Burnout. Universität Wien. 2013. 12ff
Iverson, D. C./ Krause, R.: Produktivitätsräuber Präsentismus. Personal. 12. 2007. 46-48.
Johns, G.: Presenteeism in the workplace – A review and research agenda. Journal of organizational Behavior. 31. 2010. 519-542.
Kocyba, H./ Voswinkel, S.: Störfaktor Krankheit. Warum der rückläufige Krankenstand das falsche Signal für betriebliche Gesundheitspolitik ist. Forschung Frankfurt. 3. 2007. 43-46.
Meyer, M./ Meschede, M.: Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2015. In: Badura, B./ Ducki, A./ Schröder, H./ Klose, J./ Meyer, M. (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2016. Unternehmenskultur und Gesundheit – Herausforderungen und Chancen. Springer. Heidelberg. 2016. 251-454.
Schmohl, M.: Betriebliche Fehlzeiten. Struktur, Ursache, Auswirkungen und Reduzierungsmöglichkeiten am Beispiel der fiktiven GmbH & Co. KG. GRIN Verlag. München. 2003.
Statista– Das Statistik Portal:
online abgerufen über die BMG-Homepage: (26.02.2019)
Ulich, E./ Wülser, M.: Gesundheitsmanagement in Unternehmen. Arbeitspsychologische Perspektiven. 5. Überarbeitete und erweiterte Auflage. Springer Gabler. Wiesbaden. 2012. 142 ff
Walter, U./ Münch, E.: Die Bedeutung von Fehlzeitenstatistiken für die Unternehmensdiagnostik. In: Badura, B./ Schröder, H./ Vetter, C. (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2008. Betriebliches Gesundheitsmanagement – Kosten und Nutzen. Springer. Heidelberg. 2009. 140-154.
Weihler, P./ Emmermacher, A./ Kemter, P.: Gesundheitsmanagement, Präsentismus und Core Self-Evaluations. In: Richter, P. G./ Rau, R./ Mühlpfordt, S. (Hrsg.): Arbeit und Gesundheit. Zum aktuellen Stand in einem Forschungs- und Praxisfeld. Pabst Science Publishers. Lengerich. 2007. 203-209.
Westermayer, G./ Stein, B./ Sonntag, M.: Produktivitätsfaktor. Betriebliche Gesundheit. Hogrefe. Göttingen. 2006. 11f
